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蔣小華老師簡介

蔣小華培訓講師

蔣小華

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培訓匠人、經管作家。 新工匠精神的提出者與倡導者,10年工匠文化研究歷程和10年職業培訓生涯,浙江大學主講教授,浙江工業大學特聘教授;清華大學、北京大學、上海交通大學、上海財經大學等特聘專家。 足跡遍布全國100多個城市,受訓企業達2600多家,受訓人員超29萬人次,平均每年約200場培訓,成為浙江大學最受歡迎的管理類客座教授之一,被譽為“最佳執行企業教練”。 阿里巴巴、華為、三一等企業的特聘培訓師;曾任大型臺資企業總經理室經理職務、總裁助理職務;曾任中國知名民營企業總經理職務;曾獲“中國管理咨詢行業十佳杰出人物、全球500強華人講師”..

蔣小華最新博文

蔣小華主講課程

80后不加班 90后不工作-8090后員工管理
    時間:2012-01-08     作者:蔣小華
80后還沒搞定,90后又粉墨登場,這讓管理者們大呼“不好管”。管理這群職場新人,果真那么難嗎?

  有一個笑話:領導在臺上講話,70后聽得非常激動,覺得領導說得很對;80后聽到不認可的地方,憤然而走;90后一直聽到最后,最后大家都鼓掌,他也跟著鼓掌。70后就問他,“看來你對領導講話還挺有共鳴的?”90后揚起頭納悶地說:“是嗎?”



  90后與80后如此不同,有些不可思議,但事實正是如此。剛步入職場的90后已經展示出了讓人驚訝的靈活性和社交能力。他們比80后處事更圓滑,不太會和領導直接發生對抗。不過,管理者們依舊覺得管理90后是件“頭疼的事”,比80后更難搞定。甚至有人戲言,“80后不加班,90后不工作”,果真如此嗎?



  90后不好管?



  80后與90后,雖然只隔了短短十年,但這是中國發展最快的十年,是人們教育獨生子女的方式不斷調整的十年,這導致他們有許多明顯的不同。



  首先,90后的父母很多都是60后,教育觀念已經比50后、40后開放很多,父母權威已經被解構了,與子女尋求一種更民主、協商的氛圍。在很多家庭決策中,90后也有較大的建議權。因此90后在職場上,對權威既不是無條件服從,也不表現出對抗,而是通常將權威解構,找出好和不好的方面并加以利用。90后跟上司溝通時也相對圓滑,注重上司的判斷,比80后更會“站隊”。



  其次,他們在追求個性化標簽的同時,也特別關注內在的歸屬感,這點和其他代系相比非常突出。他們在職場上更需要一些感情的互動,而不是就工作談工作。80后是第一代獨生子女,容易表現出“憤青”、藐視權威的一面,在職場上要比90后更敏感一些,對事業也有比較高的追求,所以跟80后溝通時,反而更要注意方式方法。90后成長在蓬勃發展且日益成熟的市場經濟環境中,成長中有很多選擇和決策的機會,決策能力也得到充分的鍛煉,所以他們對事情的評判會更理性,價值觀也更現實。



  企業管理者們經常發現,激勵80后努力工作相對容易,而90后則更加自我。這是因為,90后比80后更清楚自己要什么,并不認為成為明星、企業家或者政府高官才是成功,更重視享受生活的快樂。可以說,90后比較“草根”,更容易獲得幸福感;80后則更希望自己精英化,更渴望事業上的成功;90后更關注自己在工作的平臺上獲得了什么,而80后更關注這個平臺的規模、在行業中的地位等。



  另外,90后比80后更注重“共贏”。從小到大,他們經歷的社交模式比前幾代人都更為復雜。他們看到太多人基于利益互相合作,因此,90后比80后能更快地融入社會。關于如何與人打交道,他們懂得更多。我們經常覺得,80后更像“刺頭兒”,例如對公司政治,他們的意見會很大,90后則不太會被這樣的事影響。



  90后還有一些突出的特點,例如更有創意、點子很多但比較發散。他們的信息捕捉和搜索能力很強,更關注許多開放性的、細節性的信息。舉個例子,前幾天我們公司裝修,環保檢測報告沒有發給普通員工,只是告訴大家檢測結果通過了。一些90后員工就提出要看一下檢測報告。他們對信息的公開和透明有更強烈的要求。



  因材施教



  基于90后的特質,企業管理者們應該“因材施教”,用更加適合他們的方式與他們合作。



  最重要的是不要輕視他們的能量。我經常聽到管理者抱怨90后不好管。但事實上,事業成功并不是90后對于成功的唯一定義,管理者不應該總拿老眼光看他們,要看到他們在創意、溝通、視野開闊度等方面的優勢。同時,管理者要盡量深入90后的內心。他們可能偽裝得很好,看不出和領導者有任何沖突,但實際上并沒有想到一起,因此遮蓋了很多問題,導致執行時貌合神離,無法貫徹。



  因此,管理者要用他們的方式與之溝通,比如多關注他們的微博、博客、社交網絡等,他們很容易在這些平臺上流露真實想法。另外,平時要和90后有更多感情上的互動,在休閑的場合下討論工作,讓他們感覺你能和他們玩到一起,他們會更賣力地做事。也可以更多地運用QQ群、MSN群等通訊工具,90后在群里聊天經常熱火朝天,能迸發很多靈感。



  當然,你不能指望多少90后成為“工作狂”,他們注重事業和生活的平衡,不希望工作過多地占用業余時間。給他們安排工作時,最好先了解他們近期的私人安排,而不是像對70后、80后那樣直接說客戶要得很急,你必須現在去做。



  90后創意多,所以管理者要盡可能讓他們多出主意、多找問題,也要讓他們提出可行的解決方案。我經常和90后員工說,不要把問題拋給我,而要自己找到解決方案。在這個環節,管理者需要多“逼”他們一下,因為90后的執行力會相對80后欠缺一些。比如,80后會盡力將東西做好再給領導看,而90后會先做個大概,讓大家看后再調整,有些人并不覺得這個東西是他本人品牌的代表。



  針對90后的毛病,管理者也要有充分的了解。比如有些90后在時間管理上問題很大。一個工作在某個時間節點內必須完成,但他們通常完不成,并有許多理由,也表示非常地內疚和著急,讓你覺得他非常努力。遇到這樣的員工,管理者說頭兩次可能根本沒用,必須在第三、第四次很嚴厲地指出他的問題。同時,從一開始就給他明確的時間管理決策,嚴控過程,而不是到最終節點時才去詢問。
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